Për shumë gra, revolucioni “punë nga shtëpia” është ndjerë, për herë të parë, sikur ato thjesht mund të jenë në gjendje të arrijnë atë vend mitik për të pasur të gjitha. Grave u pëlqen koha e reduktuar ose joekzistente e udhëtimit; Ata duan të shpenzojnë më pak kohë për pamjen e tyre fizike dhe më pak para për veshjet e tyre. Nënave punëtore të palodhura u pëlqen që mund të organizojnë ditët e tyre për të dalë vullnetare për shitjen e biskotave të fëmijëve të tyre ndërmjet takimeve në Zoom, duke shpërbërë atë linjë të padukshme me turmën që qëndron në shtëpi. Gratë me ngjyrë duan të mos lodhen nga puna në afërsi fizike me të bardhët dhe mikroagresionet e tyre. Nuk mund t’ju them numrin e grave që më kanë thënë se çfarë lehtësimi është shmangia e shtatzënisë dhe pas lindjes në hapësirën shpesh shumë mashkullore të zyrës fizike. Grave u pëlqen të bëjnë vetë drekat e tyre pa komentet e të tjerëve për to. Ata pëlqejnë të jenë në gjendje të përdorin banjën e tyre.
Të dhënat e anketave të gjera kanë zbuluar në mënyrë të përsëritur po aq shumë, ashtu si qindra intervista që kam kryer me gra për skenarët e punës gjatë dy viteve të fundit. Disa nëna në industri intensive, të dominuara nga meshkujt, si financa ose ligji ose me ekipe më të vjetra drejtuese ndjejnë presion për të shkuar në zyrë më shumë se sa do të donin. Një grua, stafi i së cilës është pothuajse tërësisht femër, më tha se shtytja për t’u paraqitur fizikisht nuk vjen nga menaxheri i saj, apo edhe CEO, por bordi, i cili përbëhet nga njerëz, vitet e të cilëve kanë kaluar prej kohësh që nga prindërimi i fëmijëve të vegjël. Por në përgjithësi, nëse një kompani ofron punë fleksibël, gratë po e pranojnë atë. Një studim i vitit 2021 zbuloi se 60% e grave thonë se nëse kompania e tyre përpiqet t’i detyrojë të kthehen në zyrë me kohë të plotë, ato do të kërkojnë punë diku tjetër. Për gratë, fleksibiliteti në vetvete nuk është më vetëm një përfitim, por i domosdoshëm.
Ka diçka të rëndësishme në utopinë e të punuarit nga shtëpia. Ai fleksibilitet shtesë ofron një mundësi dhe ajo mundësi përdoret shpejt me përgjegjësi që shpërndahen edhe një herë në mënyrë të barabartë: midis partnerëve në një marrëdhënie, por edhe midis qytetarëve dhe shoqërisë, pjesë e së cilës ata janë.
Merrni skenarin mjaft të zakonshëm të dy prindërve që punojnë në punë zyre ose përreth një qyteti. Një fëmijë shkon në shkollën fillore me kohë të plotë; tjetri është ende në çerdhe. Përpara pandemisë, vendi i punës i gruas, si shumë vende pune, dekurajonte punën në distancë përveç emergjencave. Si rezultat, familja kishte një rrjet të fuqishëm opsionesh të paguara dhe familjare për ditët kur çerdhet mbylleshin ose shkolla publike mbaronte më herët se zakonisht. Njëri prind e çon; tjetri e merr; ata të dy punonin nga ora 8 ose 9 e mëngjesit deri në 5 ose 6 pasdite, cdo ditë.
Gjatë dy viteve të fundit, shumica e atyre kufijve të qartë dhe marrëveshjeve të dizenjuara me kujdes janë shpërbërë. Vendi i punës i gruas ka krijuar një strukturë hibride, në të cilën të gjithë punonjësit duhet të jenë në zyrë dy ditë në javë. Si bartësja kryesore e ngarkesës mendore, ajo mund të fillojë të përgatisë darkën në orën 16:00, ndërsa punon ende nga distanca, në mënyrë që kur fëmijët të kthehen në shtëpi, ajo të mos përpiqet të plotësojë nevojat e tyre dhe të përpiqet të marrë ushqim në tryezë. Normat në punën e partnerit të saj, megjithatë, janë për punën e përditshme ose pothuajse të përditshme personalisht. Ai është ende duke udhëtuar 30 minuta ose më shumë për në dhe nga zyra. Ai gjithashtu fiton më shumë para, pjesërisht sepse nuk iu desh të linte fuqinë punëtore dy herë për lejen e lindjes.
Pavarësisht se sa teorikisht e drejtë është martesa, mund të shihni se kush do të merrte në mënyrë të natyrshme më shumë nga përgjegjësitë shtëpiake dhe të kujdesit: partneri që është shpesh në shtëpi, me afërsi më të madhe me fëmijët dhe karriera e të cilit është tashmë e privuar nga prioritetet e ndërgjegjshme ose nënndërgjegjeshëm sepse, paguahet më pak. Kur kujdesi ditor mbyllet sepse ka staf të shkurtër ose një nga fëmijët është i sëmurë, ajo mund ta mbajë fëmijën vetë.
Në këtë mënyrë, fleksibiliteti shtesë bëhet një bekim dhe një barrë për gratë në vendin e punës bashkëkohor amerikan. Kjo e bën jetën familjare shumë më të lehtë. Por ai gjithashtu mund të dështojë në një ndarje shumë më regresive të punës sesa synonte secili nga anëtarët e një çifti.
Ju mund të pyesni: Sigurisht, disa gra fitojnë më shumë se burrat e tyre dhe janë mbajtëset e privilegjuara të familjes! Ky është me të vërtetë rasti në rreth 25% të familjeve të martuara heteroseksuale, por shifrat e sakta janë të vështira për t’u gjetur sepse shumë njerëz në familjet heteroseksuale ku gruaja fiton më shumë, gënjejnë për këtë. Studimet globale kanë zbuluar se çiftet e të njëjtit seks kanë shumë më tepër gjasa të ndajnë në mënyrë të barabartë punën e papaguar shtëpiake. Dhe çfarë ndodh me të gjithë burrat, puna e të cilëve mund të ofrojë më shumë fleksibilitet sesa bashkëshortët e tyre?
Ja ku ndërlikohet çështja: Kur bëhet fjalë për fleksibilitetin, shumë meshkuj nuk po e pranojnë atë, edhe kur janë të disponueshëm. Ende nuk ka të dhëna të mira rreth asaj se kush është kthyer në zyrë, por ne e dimë se në një anketë me 10,000 punonjës të njohurive nga maji i kaluar, 60% e nënave duan të punojnë në distancë nga tre deri në pesë ditë në javë, krahasuar me 50% e baballarëve.
Megjithëse shumë baballarë kanë shijuar mënyrat se si puna në distancë i ka lejuar ata të jenë fizikisht më të pranishëm në jetën e fëmijëve të tyre, në shumë kompani, veçanërisht në ato të dominuara nga meshkujt (që do të thotë në pjesën më të madhe të kompanive) ekziston ende një supozim mbizotërues se burrat nuk janë të barabartë ose kujdestarë kryesorë. Në këto organizata, orët e gjata në zyrë – dhe refuzimi i lejes suaj të plotë prindërore – ka qenë prej kohësh mënyra në të cilën një punonjës mashkull provon përkushtimin dhe maskilinitetin e tij. Ky kuptim shpesh modelohet nga lidershipi, i cili është ende i dominuar kryesisht nga meshkujt dhe i cili, jo rastësisht, shpreh gjithashtu dëshirën më të fortë për t’u rikthyer në zyrë: 44% e drejtuesve duan të kthehen në zyrë me kohë të plotë, krahasuar me 17% të joekzekutivëve.
Por një pjesë e problemit, gjithashtu, është se shumë meshkuj nuk e kanë problem të shkojnë aq shumë në zyrë. Këta baballarë mund të mos e duan zyrën, por ata nuk e shohin fleksibilitetin si një domosdoshmëri absolute për të bërë që jeta e familjes së tyre të vazhdojë të ecë pa probleme. Ose, në disa raste, ata me vetëdije ose nënndërgjegjeshëm zgjedhin të distancohen nga mundësia për të bërë më shumë punë shtëpiake të papaguar.
Këto lloj vendimesh shfaqen në të dhënat e mbledhura rreth punës së paguar dhe të papaguar gjatë dy viteve të fundit. Një studim nga Organizata për Bashkëpunim dhe Zhvillim Ekonomik zbuloi se 61.5% e nënave të fëmijëve nën 12 vjeç raportuan se kishin marrë shumicën ose tërësisht punën shtesë të kujdesit në vitin 2020, krahasuar me 22.4% të baballarëve. (Veçanërisht, baballarët në familjet me dy prindër me dy të ardhura e mbivlerësojnë vazhdimisht sasinë e punës së kujdesit që kryejnë – një fenomen që vazhdoi deri në pandemi). Për më tepër, studimi zbuloi se edhe kur babai ishte i papunë dhe nëna ishte e punësuar, nëna vazhdonte të bënte më shumë punën e kujdesit të papaguar.
Ndonjëherë ngarkesa e asaj pune shtesë të kujdesit – dhe mungesa e vazhdueshme e aksesit në kujdesin e jashtëm – nënkuptonte që gratë duhej të linin fare punën e tyre. Në muajt e parë të pandemisë, nënat reduktuan orët e tyre të punës katër deri në pesë herë më shumë se baballarët. E ashtëquajtura “she-cession” – në të cilin 1.1 milionë gra u larguan nga fuqia punëtore gjatë vitit të parë të pandemisë, duke përbërë 63% të të gjitha vendeve të humbura të punës – sidomos për gratë me ngjyrë dhe ato latine në veçanti, të cilat kishin më shumë gjasa të punonin në fusha si mikpritja ose shitja me pakicë. Por, siç theksojnë autorët e studimit të OECD, termi më i saktë do të kishte qenë “mom-cession”. Në të gjithë globin, “humbjet e grave në punë u shkaktuan në një pjesë të madhe nga veprimet e nënave, veçanërisht, të cilat shpesh merrnin kujdes shtesë (të papaguar) për fëmijët e tyre gjatë mbylljes së shkollave.”
Megjithëse fëmijët nuk janë më në shkollë virtuale, efektet e atyre vendimeve të hershme – dhe një refuzim në SHBA për të mbështetur industrinë spirale të kujdesit për fëmijët – kanë krijuar modele që është e vështirë të shkunden, veçanërisht sepse kujdesi pas shkollës dhe verës mbetet në dispozicion ose të papërballueshme për shumë familje. Këtë verë, numri i punësimit të grave ka vazhduar të rritet, por shumë nëna ende nuk mund të konceptojnë një mënyrë për të rihyrë në fuqinë punëtore ose të vazhdojnë të luftojnë për të balancuar kërkesat e kujdesit shtesë me kërkesat e vazhdueshme të punës.
Puna fleksibile e bën atë luftë të mbijetueshme. Por kjo nuk e bën atë një skenar në të cilin nënat lulëzojnë. Unë kam menduar për ndryshimin midis të dyjave së bashku me gjetjet e anketës së Deloitte 2022 për Gratë në Punë, në të cilën 53% e 5000 grave të anketuara raportuan nivele më të larta stresi se një vit më parë. Një 46% ndiheshin të lodhura psikologjikisht dhe 33% kishin marrë pushim për t’u marrë me shëndetin e tyre mendor. Ndër gratë që kërkojnë në mënyrë aktive një punë të re, 40% e grave përmendën lodhjen mendore si arsyen e tyre kryesore.
Një burim i djegies së tyre është sigurisht vetë vendi i punës. Në raportimin tim për këtë artikull, pothuajse të gjithë kishin një histori për një udhëheqës të paditur, i cili ende nuk e kuptonte pse askush nuk donte të shkonte në një zyrë të zbrazët ose të merrte pjesë në një iniciativë të shëndetit mendor. Por avantazhet e punës fleksibël ende e tejkalonin perspektivën për t’u kthyer në zyrë me kohë të plotë. Disa gra shpjeguan se si kompanitë e tyre po punojnë për të luftuar llojin e paragjykimeve të afërsisë që mund të pengojë përparimin e grave, në të cilën punëtorët që priren të promovohen janë ata që janë më shpesh fizikisht në terren. Shumica dërrmuese ishin përgjithësisht mirënjohëse që organizatat e tyre po përpiqeshin ende të kuptonin përsëritjet hibride, edhe nëse disa nga ato përsëritje ishin të ngathëta dhe të bezdisshme.
Problemi, thanë ata, nuk është vetë fleksibiliteti. Ishte se si ai fleksibilitet e ka lehtësuar transformimin e tyre në rrjeta sigurie me një grua. Në një bisedë, një grua që punon në fushën e të drejtave të njeriut detajoi të gjitha mënyrat specifike dhe të zbatueshme që punëdhënësi i saj mund të përmirësonte politikat e tij rreth fleksibilitetit dhe produktivitetit. Por kur e pyeta nëse shumica e problemeve në jetën e saj ishin rezultat i politikës së punës ose normave shoqërore, përgjigja e saj ishte e qartë: punëdhënësi i saj po bënte shumë dhe mund të bënte më shumë, por çdo organizatë mund të bëjë vetëm aq shumë për të kundërshtuar rrymat e një shoqërie duke u bërë gjithnjë e më armiqësore ndaj grave në përgjithësi dhe nënave në veçanti.
Gratë janë socializuar prej kohësh për të shërbyer, për të bërë më shumë me dhe për më pak. Gjatë shekullit të kaluar, ka pasur përpjekje për të kompensuar më mirë dhe për të hapur shtigje për gratë në punën e tyre jashtë shtëpisë – gjithçka nga Titulli VII i Aktit të të Drejtave Civile, i cili mbron nga diskriminimi në vendin e punës bazuar në identitetin gjinor ose orientimin seksual deri në përmirësimet modeste në teknologjinë e pompës së gjirit. Në të njëjtën kohë, disa institucione publike dhe organizata jofitimprurëse kanë punuar për të financuar dhe zgjeruar kujdesin e përballueshëm të fëmijëve jashtë shtëpisë dhe një normalizim të shpërndarjes më të barabartë të punës brenda shtëpisë.
Por në këtë pikë, infrastruktura e kujdesit është shkatërruar për dekada dhe, në shumë vende, është zhdukur plotësisht nga pandemia. Shumica e pjesëve të shoqërisë janë ende të organizuara me kokëfortësi sikur çdo familje përfshin një person që kujdeset për nevojat e familjes me kohë të plotë. Për aq sa ne gjoja adhurojmë partneritetin e barabartë, nënat që punojnë dhe prindërit në përgjithësi, shoqëria është tepër armiqësore ndaj kultivimit të të gjitha sa më sipër.
Në vend që të riorganizojmë ritmet shoqërore dhe të riimagjinojmë sistemet tona të kujdesit në vazhdën e pandemisë, ne kemi bërë atë që kemi bërë për 40 vitet e fundit: iu drejtuam familjeve individuale dhe ndërmarrjeve private për ta zgjidhur vetë problemin. Brenda këtij skenari, puna fleksibël ndihet më pak si një përfitim dhe më shumë si një lëshim tepër dëshpërues – e vetmja mënyrë që kompanitë të përpiqen të varen nga punonjëset e tyre femra.
Një organizatë mund të përpiqet më të mirën për të zbutur tendencat dhe ngarkesat shoqërore. Mund të jetë një shembull i ndritshëm se si të bëhen karriera të arritshme për gratë dhe nënat. Mund t’u japë grave një fleksibilitet të jashtëzakonshëm, valixhen e zbrazët për ta paketuar dhe mbajtur sipas dëshirës. Dhe për të qenë të qartë, gratë kanë dhe do të vazhdojnë të gravitojnë drejt kompanive që vënë kohën dhe përpjekjet dhe zhvillimin e politikave për ta bërë punën të qëndrueshme.
Por edhe organizata më progresive dhe fleksibël nuk mund të kontrollojë mënyrat në të cilat partnerët dhe qeveritë zgjedhin ta mbushin atë valixhe të zbrazët shumë më tepër se kapaciteti dhe sillen të befasuara kur kaq shumë gra shemben nën imperativin për ta mbajtur atë me kokën lart. Nëse kompanitë në të vërtetë duan të kundërshtojnë sulmin gjithëpërfshirës shoqëror ndaj grave, fusha e betejës përfshin absolutisht politikat e kompanisë së tyre, dhe, më e rëndësishmja, mënyrën se si udhëheqja i modelon ato në mënyrë autentike dhe të vazhdueshme.
Megjithatë, kjo është vetëm një fushë beteje. Përballja me luftën më të madhe ndaj grave kërkon diçka përtej burimeve njerëzore, diçka që, për shumë organizata, mund të ndihet edhe përtej kompetencave të tyre si një kompani. Por ata e kanë gabim. Një korporatë mund të bëjë vetëm kaq shumë. Por qindra, mijëra, duke u bashkuar për të mbështetur legjislacionin që funksionon për të riorientuar rrënjësisht mënyrën se si ne jemi në gjendje të organizojmë, ndajmë dhe shpërndajmë kujdesin dhe punën shtëpiake? Kështu fitohet lufta.
