Por, atëherë, kush do të trajnonte gjeneratën e ardhshme të shkencëtarëve?
Menaxherët që kanë vështirësi në delegimin e detyrave mund të mësojnë nga ky proces – veçanërisht nëse ngarkesa juaj e punës është bërë dërrmuese, ose keni nevojë për dikë që të marrë punën kur jeni jashtë qytetit. Pjesa më e vështirë për t’i deleguar një detyrë dikujt tjetër është të besosh se ata do ta bëjnë atë mirë. Dhe shumë menaxherë hezitojnë t’i dorëzojnë përgjegjësitë e tyre dikujt që mund të mos i përmbushë ato pritshmëri.
Por ka një problem me këtë mentalitet. Menaxherët duhet të ndalojnë së menduari për kalimin e përgjegjësive si periudhë deleguese. Nëse e bëni këtë, atëherë do t’u caktoni punonjësve tuaj detyra të nivelit të lartë vetëm kur nuk keni kohë për t’i bërë ato. Deri atëherë, ju do të vazhdoni të bëni gjithçka vetë. Kjo nuk është një sjellje e pazakontë. Në fund të fundit, ju ndoshta jeni më mirë në kryerjen e punës tuaj sesa raportet tuaja të drejtpërdrejta, të cilët kanë më pak përvojë në rolin tuaj.
Problemi me këtë stil delegimi është se i vendos punonjësit tuaj për dështim. Një trajner nuk do ta linte një atlet të hynte në një lojë të madhe pa u praktikuar gjerësisht paraprakisht. Menaxherët duhet të ndajnë të njëjtin mentalitet. Kur i caktoni dikujt një detyrë për herë të parë – pa trajnim paraprak – thjesht sepse nuk jeni në dispozicion për ta bërë atë, shanset e tij për të pasur sukses janë të pakta. Ju gjithashtu rrezikoni të dëmtoni moralin e ekipit. Punonjësit mund të kenë përshtypjen se nuk janë në gjendje të bëjnë punë komplekse nëse janë shumë të mbingarkuar nga detyra.
Si menaxher, një pjesë qendrore e punës suaj është të trajnoni dhe zhvilloni njerëz. Kjo përfshin njerëz që duan të kalojnë në role udhëheqëse, të ngjashme me tuajat, një ditë. Kur merrni përsipër mentalitetin e një trajneri – në vend që një menaxher të delegojë punën – ju natyrisht do të kërkoni mënyra për t’u dhënë pak më shumë përgjegjësi njerëzve që punojnë për ju. Dhe atyre njerëzve që bëjnë përpjekje dhe tregojnë aftësi për punën, duhet t’u jepen më shumë mundësi për të provuar detyra të reja, sfiduese.
Për të filluar, përpiquni të vlerësoni se kush në ekipin tuaj me të vërtetë dëshiron të rritet në organizatë dhe të identifikoni fushat e tyre kryesore të interesit. Krijoni një plan zhvillimi për ta dhe shkruani aftësitë që do të kenë nevojë për të arritur qëllimet e tyre. Më pas, përqendrohuni në dhënien e detyrave që kërkojnë ato aftësi, si dhe çdo detyrë që mendoni se janë kureshtarë për të eksploruar. Shpesh, njerëzit kanë nevojë për një shtytje për t’u përqëndruar në dobësitë e tyre – veçanërisht ato për të cilat ata janë të bindur se bien nga kafazi i rrotës së tyre.
Strukturoni përvojën në mënyrë që punonjësit tuaj të jenë në gjendje të punojnë në rrugën e tyre drejt një detyre sfiduese. Jepuni atyre një sërë seancash praktike. Herën e parë që i prezantoni një detyrë dikujt, mund të dëshironi që ai ta përjetojë atë si një udhëtim. Thjesht lërini t’ju lënë në hije ndërsa shpjegoni disa nga pikat kryesore. Pastaj, jepuni atyre një pjesë për ta bërë vetë me mbikëqyrjen tuaj. Lërini të mbajnë ngarkesën e plotë vetëm kur e kuptoni se janë gati.
Për shembull, mund të dëshironi t’i mësoni dikujt se si të drejtojë një takim javor raportues ndërsa jeni jashtë. Filloni duke i trajnuar ata kur jeni në zyrë. Lërini t’ju shikojnë duke formuluar axhendën dhe të mendojnë për çështjet që do të diskutohen. Pastaj, herën tjetër, le të krijojnë një axhendë të tyren, por ta kritikojnë. Jepuni atyre një mundësi për të drejtuar një pjesë të takimit me mbikëqyrjen tuaj. Në këtë mënyrë, ata janë gati të organizojnë një takim të plotë vetë kur të vijë koha. Duke bërë këtë, ju të dy po ndihmoni ekipin tuaj të arrijë qëllimet e karrierës dhe i trajnoni ata të marrin përsipër disa nga përgjegjësitë tuaja.
Marrja e disa prej raporteve tuaja të drejtpërdrejta si nxënës është një përpjekje. Do të marrë kohë shtesë nga java juaj tashmë e ngarkuar. Në fillim do t’ju duhet të kontrolloni me kujdes punën e tyre për t’u siguruar që është në përputhje me standardet tuaja. Ju do t’ju duhet t’i mësoni ata jo vetëm se si t’i kryejnë detyrat, por edhe pse detyrat bëhen në atë mënyrë. Do t’ju duhet t’i thërrisni ata për të ndihmuar në zgjidhjen e çdo problemi që lind nga puna që ata kanë bërë, sepse praktika është mënyra se si ata do të mësojnë. Dhe produktiviteti juaj mund të ngadalësohet si rezultat i kohës që kaloni duke udhëzuar të tjerët.
