4 arsyet pse punonjësit e mirë humbasin motivimin e tyre

Motivimi – gatishmëria për të kryer punën duke filluar dhe jo duke zvarritur, duke këmbëngulur përballë shpërqendrimeve dhe duke investuar përpjekje të mjaftueshme mendore për të pasur sukses – përbën 40% të suksesit të projekteve të ekipit. Megjithatë, menaxherët shpesh janë në humbje se si të motivojnë efektivisht punonjësit e pafrymëzuar. Rishikimi ynë i studimit mbi motivimin tregon se çelësi është që menaxherët së pari të identifikojnë me saktësi arsyen e mungesës së motivimit të një punonjësi dhe më pas të aplikojnë një strategji të synuar.

Vlerësimi me kujdes i natyrës së dështimit motivues – përpara se të ndërmerrni veprime – është thelbësor. Zbatimi i strategjisë së gabuar (të themi, nxitja e një punonjësi të punojë më shumë, kur arsyeja është se ata janë të bindur se nuk mund ta bëjnë këtë) në fakt mund të rezultojë mbrapsht, duke bërë që motivimi të lëkundet më tej.

Këto arsye ndahen në katër kategori – një kuartet që ne e quajmë kurthe motivimi. Ato janë 1) mospërputhje vlerash, 2) mungesa e vetë-efikasitetit, 3) emocione përçarëse dhe 4) gabime në atribuim. Secila nga këto katër kurthe ka shkaqe të dallueshme dhe vjen me strategji specifike për të çliruar një punonjës nga kthetrat e tij.

Më poshtë janë katër kurthet e motivimit dhe secila strategji e synuar për t’i ndihmuar punonjësit tuaj t’i shpëtojnë:

Kurthi 1, Mospërputhja e vlerave: Nuk më intereson aq sa ta bëj këtë.
Si i fut punonjësit në grackë ky kurth: Kur një detyrë nuk lidhet ose nuk kontribuon në diçka që punëtorët vlerësojnë, ata nuk do të motivohen ta bëjnë atë.

Si të ndihmoni një punonjës nga ky kurth: Zbuloni se çfarë i intereson punonjësit dhe lidhini ata me detyrën. Shumë shpesh, menaxherët mendojnë për atë që i motivon ata vetë dhe supozojnë se e njëjta gjë vlen edhe për punonjësit e tyre. Angazhohuni në kërkimin e bisedës dhe marrjen e perspektivës për të identifikuar se për çfarë interesohet punonjësi juaj dhe se si kjo vlerë lidhet me detyrën.

Ka lloje të ndryshme vlerash që mund të nxirrni. Njëra është vlera e interesit, ose sa intelektualisht imponuese është një detyrë. Për këtë, gjeni lidhjet midis detyrës dhe gjërave që punonjësit i duken në thelb interesante. Një tjetër është vlera e identitetit, ose sa thelbësore është grupi i aftësive që kërkohet nga një detyrë për vetëkonceptimin e një punonjësi. Vini në dukje se si puna në fjalë mbështetet në një kapacitet që ata e konsiderojnë një pjesë të rëndësishme të identitetit ose rolit të tyre – të tilla si angazhimi në punën në grup, zgjidhja analitike e problemeve ose puna nën presion.

E rëndësishme është se sa rëndësi ka një detyrë. Identifikoni mënyrat për të theksuar se sa vendimtare është detyra për të arritur misionin e ekipit ose të kompanisë. Së fundi, vlera e shërbimeve është një masë e kostos së arritjes (dhe shmangies) së detyrës kundrejt përfitimeve më të mëdha të arritjes. Gjeni mënyra për të treguar se si përfundimi i kësaj detyre të veçantë kontribuon në qëllimet më të mëdha të punonjësit dhe shmang reagimin. Ndonjëherë mund të jetë e nevojshme t’i kërkohet një punonjësi që, në thelb, të mbajë hundën gjatë kryerjes së një detyre të padëshiruar – duke i bërë të qartë përfitimin e ardhshëm që do të sjellë përfundimi i tij ose problemet që do të parandalojë.

Kur një punonjës nuk e vlerëson një detyrë që në fillim dhe mospërputhja e vlerave mund të mos jetë e dukshme, zgjedhja më e mirë e një menaxheri është të përpiqet të apelojë në vlera të shumta. Një ose më shumë prej tyre mund të rezonojnë me punonjësin.

Kurthi 2, Mungesa e Vetë-Efikasitetit: Unë nuk mendoj se jam në gjendje ta bëj këtë.
Si i fut punonjësit në grackë ky kurth: Kur punëtorët besojnë se u mungon kapaciteti për të kryer një detyrë, ata nuk do të motivohen për ta bërë atë.

Si të ndihmoni një punonjës nga ky kurth: Ndërtoni ndjenjën e besimit dhe kompetencës së punonjësit. Kjo mund të bëhet në disa mënyra. Njëra është të vëmë në dukje raste në të kaluarën kur ata kanë kapërcyer sfida të ngjashme. Ndoshta ndani shembuj të të tjerëve ashtu si ata që kapërcejnë të njëjtat sfida në një mënyrë që punonjësi mund t’i bëjë gjithashtu. Ndërtoni ndjenjën e tyre të vetë-efikasitetit me sfida gjithnjë e më të vështira, ose duke e ndarë detyrën aktuale në copa të menaxhueshme.

Shpesh, punonjësit të cilëve u mungon vetë-efikasiteti janë të bindur se suksesi në një detyrë të caktuar do të kërkojë investimin e shumë më tepër kohë dhe energji nga sa mund të përballojnë. Shpjegojuni se ata kanë aftësinë për të pasur sukses, por mund të kenë vlerësuar gabimisht përpjekjen e kërkuar; nxitini ata të investojnë më shumë përpjekje duke shprehur besimin se përpjekjet shtesë do të çojnë në sukses. Ndihmon nëse menaxherët ofrojnë një mbështetje shtesë ndërsa puna fillon.

Herë pas here punonjësit kanë kurthin e kundërt të motivimit. Atyre mund t’u mungojë motivimi sepse ndihen, në njëfarë kuptimi, të mbikualifikuar. Punonjësit me vetë-efikasitet të fryrë paraqesin një nga sfidat më të vështira të menaxhimit motivues. Njerëzit me vetëbesim të tepruar shpesh bëjnë gabime, edhe pse janë të sigurt se e dinë se çfarë po bëjnë. Kur gabojnë, ata këmbëngulin se janë kriteret për të gjykuar suksesin në detyrë që ka të meta, kështu që ata nuk marrin asnjë përgjegjësi për dështimet e tyre.

Kur keni të bëni me punonjës të tillë, është e rëndësishme të shmangni sfidimin e aftësisë ose ekspertizës së tyre. Në vend të kësaj, tregojuni atyre se ata i kanë vlerësuar gabim kërkesat e detyrës dhe bindini se ajo kërkon një qasje të ndryshme.

Kurthi 3, Emocionet përçarëse: Jam shumë i mërzitur për ta bërë këtë.
Si i fut punonjësit në grackë ky kurth: Kur punëtorët konsumohen nga emocione negative si ankthi, zemërimi ose depresioni, ata nuk do të motivohen për të kryer një detyrë.

Si të ndihmoni një punonjës nga ky kurth: Filloni në një mjedis ku nuk mund të dëgjoheni. Tregojuni atyre se doni të kuptoni pse ata janë të mërzitur dhe angazhohen në dëgjim aktiv. Mos bini dakord ose jo dakord. Mos gjykon duke pyetur se çfarë beson punonjësi se po i shkakton mërzitje. Më pas, përmblidhini shkurtimisht atë që i thatë atyre dhe pyetini nëse i keni kuptuar. Nëse ata thonë “jo“, kërkojuni falje dhe tregojini atyre se po i dëgjoni me kujdes dhe “ju lutem, provojeni përsëri“. Kur njerëzit mendojnë se janë kuptuar, emocionet e tyre negative zbuten pak. Mund të jetë e dobishme t’u tregoni atyre se dëshironi të merrni parasysh atë që ju thanë dhe të caktoni një kohë të nesërmen për të diskutuar. Kjo shpesh e ndihmon personin të marrë më shumë kontroll mbi emocionet e tij.

Mbani mend se zemërimi është besimi se dikush ose diçka e jashtme për personin i ka shkaktuar ose do t’i shkaktojë dëm. Kërkojini një punonjësi që ndihet i zemëruar të përpiqet të riformulojë besimin e tij për të jashtmen si rezultat i injorancës ose aksidentit, jo qëllimit. Sugjeroni mënyra se si ata mund të investojnë përpjekjet për të eliminuar kërcënimin. Depresioni ndonjëherë rezulton nga besimi i punonjësve se ata janë të papërshtatshëm nga brenda në një farë mënyre që nuk mund ta kontrollojnë. Në këtë rast, shpesh ndihmon të sugjeroni se ata nuk janë “të prishur” ose “të papërshtatshëm”, por duhet vetëm të investojnë më shumë përpjekje në strategji efektive. Ofroni ndihmën tuaj. Punonjësit e shqetësuar ose të frikësuar shpesh i përgjigjen pozitivisht ndihmës me qasjen e tyre ndaj detyrës, si dhe përkujtuesit se janë të aftë dhe mund të kenë sukses me më shumë përpjekje.

Nëse emocionet nuk zbuten me kalimin e kohës dhe përpjekjeve ose nëse ato burojnë nga jashtë vendit të punës, për shembull, mund të këshillohet që të ndihmoni punonjësin të marrë këshillim.

Kurthi 4, Gabimet e Atribuimit: Nuk e di se çfarë shkoi keq me këtë.
Si i fut punonjësit në grackë ky kurth: Kur punonjësit nuk mund të identifikojnë me saktësi arsyen e vështirësive të tyre me një detyrë, ose kur ia atribuojnë vështirësitë e tyre një arsyeje jashtë kontrollit të tyre, ata nuk do të motivohen për ta bërë atë.

Si të ndihmoni një punonjës nga ky kurth: Ndihmoni punonjësin të mendojë qartë për shkakun e vështirësive të tij me një detyrë. Gabimet e atribuimit shpesh ndodhin kur punonjësit duket se po gjejnë justifikime për të mos kryer një detyrë (të sëmurë, duke u lutur për përkushtim të tepërt ose “nuk ka kohë të mjaftueshme“, duke u përpjekur t’ua japin detyrën kolegëve). Ndihma e punonjësit të identifikojë saktësisht pse detyra duket e pakapërcyeshme mund t’i ndihmojë ata të kalojnë një shmangie të tillë. Nëse ata identifikojnë një shkak që është jashtë kontrollit të tyre (fajësimi i njerëzve të tjerë, për shembull, ose një defekt në vetvete që nuk mund të rregullohet), sugjeroni shkaqe të tjera që janë nën kontrollin e tyre, si nevoja për të miratuar një strategji të re ose për të aplikuar një nivel më të madh planifikimi.

Me secilën prej këtyre katër kurtheve të motivimit, truku është të mendoni në mënyrë më gjithëpërfshirëse për atë që i ndalon punonjësit të iniciojnë, të këmbëngulin dhe të bëjnë përpjekje mendore. Hulumtimi sugjeron që menaxherët mund të bëjnë më shumë për të diagnostikuar problemet e motivimit të punonjësve. Kur motivimi del jashtë binarëve, identifikimi i saktë i kurthit që ka futur në grackë punonjësit tuaj – dhe aplikimi i ndërhyrjes së duhur të synuar – mund t’i bëjë gjërat të lëvizin përsëri.

Burimi: Harvard Business Review